编者原按：OECD的统计数据表明，不少欧洲发达资本主义国家的劳动时间都下降到了每年1800小时以下（有的甚至下降到了1600小时以下），即每周工作时间不到35个小时。而近年来，四天工作制的试验更是频频登上新闻。这让不少年工作时间超过2500小时的劳苦大众歆羡不已。但在这光鲜亮丽的数据背后，却隐藏着不少令人担忧的现实：工人组织力量薄弱；标准周工作时间下降趋势放缓；相比于生产率提高，单位时间的实际工资上涨停滞不前；随着离岸外包和线上协作发展出来的灵活用工让“逐底竞争”更加便利；兼职工人没有工作时间保障，受到隐性失业困扰；大量劳动时间不被计入有偿工作时间；保持随叫随到的工作状态……不敢说他们的一些良好境况可以成为我们不遥远的未来，但是他们所存在的问题却切切实实地发生在现在。本篇文章是《剑桥经济学杂志》特刊的一篇导读概览，也是我们希望引发的关于劳动时间的讨论的背景和引言。
本文原标题为“工作与工作时间的未来”，分（上）、（下）两篇推出，本次推送（上）篇
来源：Cambridge Journal of Economics, Volume 48,Issue 1, January2024, Pages 1–24, https://doi.org/10.1093/cje/bead057
高川文| Brendan Burchell, Simon Deakin, Jill Rubery, David A Spencer
译|兰玲花
校| 高川
按|兰玲花
当前，关于未来工作和工作时间的辩论主要集中在两个明显不同的问题上。第一个问题涉及工作时间的去标准化，这一过程始于非标准就业的增长和向24/7经济的转变，平台工作的普及和“永远在线”文化的出现加速了这一进程。第二个问题涉及一个谜题，即为什么被认为本应随着技术进步和生产率增长实现的减少标准工作时间的长期进程，至少从1980年代以来在英国和其他地方陷入停滞。人工智能和数字化的普及，在加剧了工作时间的非标准化和标准雇佣关系（Standard employment relationship，SER）被侵蚀的同时，也引发了人们新的讨论，即是否有可能最终利用新技术的潜力，既让更多的休闲和家庭生活变得可能，又能降低非自愿失业的风险。
将这两场辩论放在一起具有挑战性，部分原因是关于减少标准工时的整个辩论都假定标准雇佣关系将继续存在。在这种模式下，雇主承诺长期提供时间规律的工作，安排连续轮班，在工作流程中断时【1】仍然根据合同支付在岗时的保障工资。即使在这些条件下，就减少标准工时立法或进行谈判，也可能会引发争议：既涉及如果缩短工时同时收入没有降低，则隐含的单位时间工资变化；也涉及任何可能支撑更高的单位时间工资的效率和工作强度【2】。在当前情况下，许多国家，尤其是英国的集体谈判能力有所下降。集体组织削弱的趋势与一系列导致在工作时间规范和安排方面更多样化的驱动因素共存。这种多样性与向服务业的结构性转变、广泛地放松产品市场和劳动力市场的管制以及劳动力在性别、年龄和公民身份方面的多样化有关。所有这些改变工作时间规范的驱动因素都是由技术和劳动力市场权力关系的变化促成和推动的。回到当下，我们发现人们越来越担忧：工作时间碎片化和工作日延长，工作日内非自愿无偿劳动时间的增加，始终与工作联系在一起的压力，由于雇佣状态模糊导致愈发严重的工作职责确认的问题，以及工人与客户、平台/代理机构/分包商之间的三角雇佣关系。在这种情况下，思考如何着手减少每周工作时间以及这在实践中的意义，显然都变得更加复杂起来。
【1】这里是和另一种零工的情况相对。如果是临时工，那么工作中断，老板就可以选择不继续雇用。而如果是有较长合同的工人，那么即使因为公司自身的原因停工（比如公司停电），工人仍然可以获得相应的工资。
【2】译者注，这里的意思是，如果减少标准劳动时间，但同时仍然能够在工作时间内完成工作，那么就意味着效率或者工作强度提高。这样，即使单位时间工资提高，也是合理的。但注意，这种合理仅仅意味着资本主义规范下的某种合理，即工人得到他们“贡献”的——这已经暗含了某种要素价值论的观点。所以不能满足于这种合理性，而是要超越它。
显然，当务之急是找到保护那些面临（劳动时间）碎片化问题的工人的方法，与此同时减少标准全职工作时间仍然是解决许多问题的潜在重点，包括身心健康状况不佳、持续的性别不平等以及延迟退休的压力。一个关键问题是，不同阶级、性别、部门和个人之间的工作时间安排差异越来越大，这是否限制了追求生产力收益重新分配和工作安排重组的集体行动，以便更好地满足当前的社会需求，包括向双收入家庭的转变。如果是这样，那么重要的是考虑可以做些什么来创造一种更共同的体验，既能在碎片化的工作时间体系中提供更好的保护，又能减少标准工作时间。
工作时间安排的历史
历史表明，随着资本主义的发展，工作时间先上升后下降。长时间工作的到来标志着与过去的决裂——在资本主义之前，工人们活得更短但更悠闲，他们的时间不受时钟控制，而是由季节和天气决定，他们的工资由习俗和/或产品价格决定，而不是由工作时间决定。根据马克思主义的观点，许多行业向在工厂和其他工作场所进行的、以时钟时间衡量的集体化工作转变，其目标是通过制定与劳动时间纪律和期望努力水平相关的工作场所规范，来寻求更高的劳动生产率和攫取剩余价值。新制度经济学家将公司内的劳动力内部化的相同趋势归因于通过制定标准雇佣关系来最小化交易成本，从而使得隐性劳动合同能够不断修改。
因此，资本主义带来了工作和休闲时间更严格的划分，并延长了工作时间。直到19世纪末，在某些行业，例如铁路行业，每周工作六天，工作时间超过70小时的情况并不罕见。这些长时间的工作并不是工人的选择，而是雇主的选择，他们认为延长工作时间是获取更高利润的途径。利润驱动雇主增加工作时间，往往以牺牲工人的健康和福祉为代价。
工人们为减少工作时间（尤其是每周工作时间）进行了艰苦的斗争。在十九世纪，工人们利用工会获得的集体力量向雇主施压，要求减少每周工作时间。政府采取行动限制妇女和儿童的工作时间，帮助了他们实现这一目标。尽管许多经济学家抵制这种限制，部分原因是他们认为这些限制干涉了雇主的自主权，并认为它们会对劳动力市场产生扭曲影响，但它们赢得了更广泛的支持，因为它们为工人提供了保护，使他们免于长时间工作。英国最早的工厂立法限制了儿童的工作时间，根据1802年的一项法案，儿童，最初是贫困学徒，他们的“健康和道德”因在一些早期的工厂——这些工厂当时仍由水力驱动——长时间工作而受到威胁。第一部管理成年人工作时间的立法是1844年的《工厂法》，该法案仅限于纺织业的女性工人。实际上，这个立法限制也使男性受益，因为纺织工作并没有严格按性别划分。而且，在19世纪50年代，议会立法限制禁止男女和童工错开上下班时间（“接力制”）后，雇主再也无法通过雇用男性延长工作时间。虽然19世纪40年代的《工厂法》仅适用于纺织业，但由于集体谈判的结果，该法规定的10小时工作制在其他行业成为了常态。因此，《工厂法》成为整个经济领域减少工作时间的主要刺激因素。一般而言，“正常”工作模式是通过冲突和斗争形成的，代表了劳资之间的妥协。
工作时间规范形式多样，理由也多种多样。立法规定10小时工作制的主要理由是需要保护人体免受机械化的影响。当时，不涉及手工或体力劳动，或者不受自动化影响的职业仍不在法定限制范围内。对性别的影响是复杂的。保护妇女和儿童免受长时间工作的理由是，他们更容易受到身体伤害。保护妇女生殖能力的必要性尤其受到强调。在某些情况下，这导致妇女完全被排除在某些行业之外，例如19世纪40年代的地下采矿劳动。然而，女性劳动力普遍存在的职业，尤其是快速增长的服务业，包括零售、教育、文职工作和家政服务，由于其非机械化性质，完全不受法定保护，同时也基本不受集体谈判的影响。在这些行业中，直到十九世纪末，长时间工作都是常态。
工作周的监管，就像每日工作时间的监管一样，最初也是出于类似的健康和安全理由。根据1878年的《工厂和车间法》，超出法定每日和每周限制的加班本身并没有被禁止，但必须引述一系列被准许的理由来证明其合理性，并且由工厂视察部门控制。然而，在实践中，加班现象很普遍，很难限制，因为工人依靠加班来补充收入。在十九世纪末，英国工会改变了他们的做法，从寻求限制加班以促进就业，转变为试图提高加班工资。集体谈判设定了一个“正常”的工作周（最初为48小时，之后在二十世纪中叶为40小时），这并不是要限制工作时间，而是要设置获得更高加班工资率的门槛。这或多或少是在公开承认这样的说辞：长时间工作对健康的负面影响正在被更高的工资所抵消。
在其他地方，管理工作日和工作周的立法更明确地以限制实际工作时间为目标。乌拉圭是首批在所有工业职业中规定每周48小时法定工作制的国家之一，时间是1915年。在法国，人民阵线政府于1936年规定了每周40小时法定工作制。法国立法限制工作时间的做法一直延续下来，1998年的奥布里法（the Aubry Law）是欧洲第一个引入每周35小时工作制的法案，自2000年起生效。在德国，自1930年代以来，法定工作时间限制就一直定为48小时，即每天8小时工作制、每周6天工作制，但在这方面，行业一级的集体协议一直在稳步改进。集体谈判从20世纪60年代中期开始确定每周5天40小时的工作制，经过一波又一波的罢工，到20世纪90年代初，工作时间减少到37小时。
20世纪，世界各地的工作时间法还涉及其他议题，包括公共假日、年假、周末工作、轮班最长期限和夜班。国际劳工组织在传播这些规范方面发挥了至关重要的作用。该组织于1919年通过的第一份公约，为工业部门设定了每天8小时、每周48小时的工作标准，并于1930年扩展到商业和办公室工作。1921年首次通过了每周休息公约，1935年通过了每周40小时的工作标准。
除了努力缩短工作周，人们还试图通过法律和集体谈判相结合的方式，使工作更加规律。在英国，按日雇佣工人的做法在码头工作等行业仍然很常见，这种做法不仅存在于19世纪末，而且一直延续到20世纪。在工程和煤矿开采行业，工人可能会持续被雇佣，但当没有工作时，他们可能会长时间没有工资。工作中介的出现导致了临时工和非正式工的出现，这种做法在当时的欧洲大陆很少见，但在英国部分工业领域一直持续到20世纪40年代。工会尽其所能进行反击，在集体协议中加入了保证日薪和后来周薪的规定，政府也直接干预，终止了码头的临时工制度。雇主对工作中断承担责任的法律原则开始通过二十世纪初的判例法扎根，后来通过集体协议和“保障工资”立法正式化。
在实践中，雇主开始看到削减和规范工作时间的好处。六天工作周的最后几个小时被视为收益递减，这有助于说服雇主接受国家强制和工人要求的削减工作时间的政策。这种观点至少让雇主在工人提出缩短工作时间的要求时更加通融。它创造了潜在的“双赢”局面，即工人可以获得相同工资下更短的工作时间，而雇主可以从减少工作时间中获得更高的生产率。目前的教训是，如果减少工作时间对利润有明显的积极经济效应，雇主更有可能接受减少工作时间。在这种情况下，经济利益仍然影响着工作时间改革的范围和限度。
事实上，资本主义经济体的工作时间并不是持续减少的，而是零星减少的。英国每周工作时间的减少往往集中在工会力量强大的特定时期，包括两次世界大战之后。这些减少反映了工人谈判能力的强大，加上经济强劲的增长，这使得雇主能够在不损失盈利能力的情况下减少每周工作时间。
各国工作时间减少的速度存在显著差异。例如，德国和荷兰全职员工的每周工作时间下降速度更快。这种下降趋势一直持续到现在——这些国家拥有当今欧洲乃至世界上最短的工作周。这反映了集体谈判和闲暇优于工作的社会规范的影响。与此形成鲜明对比的是英国和美国，近几十年来，每周工作时间一直停滞不前——这一事实反映了工会的相对弱小和职业道德的持久力量等因素【3】。
【3】译者注，这里的职业道德是和上面闲暇优于工作的社会规范相对的，即一种以工作为荣的态度——不管其成因是什么。
工作时间模式也因性别而异。从历史上看，女性在家中承担了大量工作：照顾他人、清洁和做饭。这些工作是无偿的，也不受有关工作场所时间的法律影响。在维多利亚时代的英国，女性就业十分普遍，而且通常从事全职工作，但在英国，随着性别规范和公共政策的变化，20世纪头几十年女性的参与率有所下降，而通过集体谈判和社会立法，男性养家糊口者的工资得以巩固。从20世纪80年代开始，在英国和其他地方，女性再次增加了她们在劳动力市场的参与率，承担了更多的有偿工作。但这是以她们从事同样长的时间或近似同样长的时间的无偿工作为代价的。女性劳动力市场参与率的提高意味着，在资本主义经济体中，家庭人均工作时间有所增加。这一趋势抵消了每周工作时间减少和带薪休假增加的影响，这意味着许多家庭从事的有偿工作有所增加。对于女性工人来说，一直存在“双班制”（double shift）的问题，即有偿工作时间加上无偿工作时间【4】。
【4】译者注，这不是从必要劳动时间和剩余劳动时间出发，划分有偿和无偿的，而是指在工厂里面的有偿劳动和非工作场合的无偿劳动。
标准工作周减少进程的停滞
在资本主义经济体中，标准工作周的减少陷入停滞。每周工作时间一直保持在五天。从这个意义上讲，几十年来一直没有变化。我们可以回想一下，约翰·M·凯恩斯在1930年做出的著名预测是，到2030年，资本主义经济体的平均每周工作时间将降至仅15小时。这一结果是技术进步和生产率提高的结果。然而，这一预测似乎不大可能成真。相反，如果目前的趋势持续到2030年，所有资本主义经济体的每周工作时间似乎都将保持在五天左右，而且不太可能出现任何新的普遍规范，例如战后时期建立的每周40小时工作制。即使未来十年，四天工作制变得更加普遍，也离凯恩斯预测的15小时工作时间相去甚远。
除了总体下降趋势停滞之外，还有明显的、不断发展的阶级分化，其方向与维多利亚时代和爱德华时代【5】的典型阶级分化不同。在过去，社会上较富裕的人属于“有闲阶级”。富人凭借财富免于工作。他们工作较少，却以工人阶级工作更多为代价——他们的高地位建立在他们将工作推给较不富裕的工人阶级的基础上。工人们努力工作以满足富人的奢侈消费。但是在近代，那些拥有更多财富的人往往工作更多而不是更少——他们仍然很“忙碌”。这在一定程度上反映了对通过忙碌而非闲暇来获得地位的渴望，但也反映了对更多收入的需求，以便富人能够跟上普遍的（高）消费规范。它还反映了管理实践和奖励计划的影响，这些实践和计划要求并锁定高薪工作的长时间工作【6】。相比之下，工人阶级的部分成员面临全职工作机会有限的问题；最近他们还面临着更短的工作时间的问题，尽管这并非出于自愿。工人阶级工作时间的长期减少伴随着更多的就业不足和在职贫困。这与标准雇佣关系的碎片化以及零工合同和按需就业等现象的兴起有关。
【5】译者注，爱德华时期指的是1901年至1910年英国国王爱德华七世在位的时期，处于维多利亚女工时期和第一次世界大战之间。
【6】译者注，注意，这里仅仅是指那些台前的中产阶级和大公司的经理（他们当然也是资产阶级的一部分）。金融化为纯粹的食利阶级提供了更大的空间和更多的闲暇。
近期的趋势至少有四个原因。第一个原因是工人缺乏权力来减少工作周。在政府的影响和安排下，一些国家的工会权力下降，这意味着工人失去了谈判和确保减少每周工作时间的能力。集体谈判覆盖率的下降在英国和美国尤为明显，这意味着这些国家的每周工作时间在更长的时期内保持较高水平。集体谈判的存续和特定行业的强大工会意味着德国和荷兰等国家已经经历了更短的工作周，尽管仍未转向少于五天的标准工作周。
不利的劳工谈判环境也是公司治理中股东价值模式【7】兴起的结果。维持高水平股息和持续股票回购的压力在美国和英国再次达到最高水平，因为这两个国家的收购要约和对冲基金活动比欧洲大陆和亚洲更多，这加大了管理者降低成本和提高利润的压力。即使缩短工作时间可能会提高生产率，从而降低净成本，但公司一直不愿意尝试缩短工作周。
【7】这指的是，以股东利益（比如分红、股息等）为导向，这往往意味着很多短视的行为。
每周工作时间较长的第二个原因是消费主义的影响。资本主义制度总是鼓励人们提高消费水平而不是缩短工作时间——这反映了雇主不断销售产品并保持盈利的需要。资本主义还意味着商品化一切的力量，在这种情况下，任何活动都变成了赚钱的场所。工人们发现他们必须支付基本服务费用，并且必须赚钱才能满足自己的需求。私有化和紧缩计划让赚钱变得更加迫切——这支撑起并巩固了更长的工作时间。
资本主义制度下的消费文化也因广告和产品创新水平的提高而得到加强。商品和服务市场迅速发展，新的需求不断扩大。这些需求支撑着不断增加的工作投入——工人必须以相同甚至更多的工作量来跟上最新潮流，从新车到最新的智能手机
。营销和广告策略培育了更高的消费需求，并阻止了工作时间的减少。在这种情况下，更长的工作时间不是通过直接强迫实现的，而是由现代资本主义社会中越来越普遍的消费主义情绪和规范制造出来的。
工作周未缩短的第三个原因是工作本身的诱惑。对许多工人来说，工作不仅仅是一种收入来源，它本身也是一种目的。工人的身份和生活都与工作息息相关，他们常常从工作中获得内在的回报。工人不必是工作狂，也能从工作中看到好处，并愿意工作时间超过满足眼前需求所需的时间。可以说，工人对工作的认同在一定程度上解释了为什么他们不一定要求缩短工作时间，以及为什么工作时间一直很长。当然，工作中仍有许多方面对工人有害，缩短工作时间的需求仍未得到满足。毕竟，工作仍然是一种必需品。但许多工人继续工作的原因与金钱无关，工作的意义和乐趣可以作为许多工作时间未减少的原因。
第四个原因是不同行业和不同工人群体的管理实践有所差异。在不断扩大的高技能和专业职业中，雇主为了减少职业自主权和提高生产率，迫使人们为了实现绩效目标随时随地工作，而这种工作往往受到与绩效挂钩的薪酬的激励。只有那些承担较多照顾责任的人（主要是女性）选择减少工作时间才有可能被视为是正当的，但这会对终身的事业发展和收入造成重大的负面影响。数字化加剧了这种延长工作时间的压力。更普遍地说，电子邮件和智能手机与一种永远在线的文化的形成有关，这种文化拒绝停工并延长工作时间。自新冠疫情爆发以来，居家办公的兴起也模糊了家庭生活和工作、工作时间和闲暇时间之间的界限。虽然疫情可能挑战了上班出勤这一工作规范的主导地位，使居家办公更加普遍，但其并没有使人们果断放弃五天工作制。相反，疫情让一些肩负重大护理责任的员工更容易继续全职工作，尽管是在新的“混合”条件下。这些经历与许多低技能服务行业的情况形成了鲜明对比，这些行业的数字化实践导致工作时间分散，有偿工作时间不足——正如我们在下文中讨论的那样。
这些长期原因可能会因更多偶发因素而加剧或减轻——这些因素与当前有关，并且还可能会持续到未来（当然也可能不会持续）。其中包括生活成本危机（与更高的通货膨胀和实际生活水平的压缩有关）。自2022年以来，通货膨胀的飙升无疑使许多工人更难减少工作时间——事实上，这给他们带来了必须做更多工作的压力。此外，负担得起的住房越来越少，抵押贷款和租金不断上涨。这些因素再次给工人带来了增加工作时间或至少维持工作时间的压力。另一方面，疫情封锁的经历似乎引起了一些雇主和工人对新的工作时间安排（如每周工作四天）的可能性的兴趣。
这些趋势和模式表明了一个普遍的教训，即技术进步和随之而来的生产率进步不足以保证全职工作时间的减少。重要的是如何分配技术进步和生产率增长的成果。只有当工人有能力（通过工会或国家支持）确保他们获得更短的全职工作时间时，他们才有可能获益。自20世纪70年代以来，工人谈判能力的下降（与工会衰落等因素有关）加上一些国家（尤其是美国和英国）的立法环境更为严厉，使得技术进步和生产率增长带来的收益不成比例地流向了资本所有者，从而导致了更大的不平等。这反过来又导致工作时间缓慢减少或停滞不变。许多工人太穷了，无法减少工作时间。关键是，工人需要获得将生产率增长转化为更短工作时间的能力。
一个更深层的因素是标准全职工作时间作为经济和社会的普遍规范的现象的减少产生的影响。我们现在需要考虑工作时间规范多样化的驱动因素。
工作时间规范的多样化
历史上所有主要的缩短工时运动都集中在减少全职工作的时间上。工时标准主要以工厂模型为蓝本，其中假设工作将以连续轮班的方式组织，并且工作时间还设定了最低保障工资。这些工作时间安排虽然从未普遍化，但到20世纪中叶已在西方经济体中占据主导地位。值得注意的是，偏离这一规范的工作被称为非标准或非典型工作形式。此外，工作时间与生产或营业时间应该是一致的，除了一些始终盛行轮班制度的资本密集型行业，或需要长时间提供服务的行业例如医院和运输。然而，自20世纪70年代以来，在生产、劳动力供应、监管条件和权力关系这三个关键领域的主要趋势的共同影响下，这一工作时间规范开始受到质疑。这些趋势产生了不同的影响，导致不同群体和部门的工作时间规范出现碎片化。它们对不同国家的影响也不同，具体取决于现行的监管制度以及社会和性别安排。然而，这些趋势结合起来，对标准工作时间规范以及相关的制度化的男性养家糊口模式和劳动力市场参与构成了日益严重且普遍的挑战。
目前绝大多数人从事服务业，这本身就对福特主义工作时间规范提出了挑战，而福特主义工作时间规范从定义上讲是在制造业中发展起来的。服务业总体上仍以每周五天、大致为“正常”的全职工作时间为主，这充分证明了这一规范的强大力量。然而，一些服务业，尤其是与私人消费、休闲活动和外包业务（如清洁和餐饮）相关的服务业，工作时间已转向更短、更多样化的轮班模式，尤其是在劳动力市场监管薄弱的国家。这里的关键驱动因素是需求的变化——一天内、一周内或季节之间——加上产品市场的放松管制以及随之而来的24/7经济的出现。在这些服务业中，雇主有强烈的动机拒绝这样的假设：工人可以期望在周一至周五正常工作，并在任何额外的轮班中获得额外报酬，以满足标准工作时间以外和周末的需求变化。服务业中，雇主推动的工作时间安排变化导致许多国家兼职工作合同大幅增加。由于这些发展与女性在劳动力队伍中的就业率不断上升相吻合，人们通常认为兼职工作仅仅或者主要与女性持续的看护责任相“适应”。因此，人们常常忽视兼职工作在降低管理成本和增加服务业工作强度方面的用途。
工作时间变化的另一个关键驱动因素是各行业内商品和服务生产体系的变化，包括目前长期存在的精益生产趋势；事实上，“即时生产”一词指的是一种新的时间组织：将工作集中在高峰期，减少淡季的工作量。即时供应链也可能是全球性的。在最近一波对工业4.0和现在的工业5.0的担忧之前，人们预期的就业风险来自全球化（本身当然是由技术推动的），尤其是离岸外包，而不是技术转移。离岸外包还需要跨时区的协调，从而为推动“永远在线”文化提供了部分动力。它同时还延长了国内营业时间，尤其是在服务业。生产方式的最新发展包括平台的使用和在工作中应用算法管理。本期特刊中的几篇论文讨论了这些问题。这些发展不仅导致有计划、有偿工作时间的工作强度增加，还导致无偿工作时间增加，这些无偿工作时间既不是有偿工作时间，也不是个人和自由时间，用于家务劳动或休闲，因为轮班、等待工作、寻找工作、在带薪工作时间之外发展工作技能或通勤时间相对于带薪轮班时间较长。这些发展还可能延长工作日，特别是对于那些从事较高级别工作的人来说，工作往往不再是打卡上下班，而是即使在标准工作时间之外继续工作，也要完成职责，并随时待命解决任何问题，尤其是来自客户的问题。
在大多数发达国家，随着服务经济的扩张，工薪阶层也随之多样化。这为雇主提供了通过非典型雇佣合同、自由职业和个体经营工作以及最近的零工工作来实现工作时间多样化的机会。尽管女性参与率的提高是经合组织国家的普遍现象，但这并不总是依赖于兼职工作的扩大。在许多欧洲国家，对兼职工作的抵制是由于女性就业融入模式的差异以及工会对非标准工作的态度。但是，欧盟巨大的促进兼职工作增长的压力导致了兼职工作的进一步扩散。政策表面上旨在促进女性更多地参与工作，但即使在女性参与率很高而兼职工作比例较低的地方，政策也得到了推行——这是欧洲劳动力市场灵活化战略的一部分。劳动力的多样化有助于将雇主抛弃标准雇佣关系规范的举措合法化，而这些举措并不总是为那些无法符合完全养家糊口型（breadwinner-type）就业规范的人提供便利【8】。
【8】译者注，这是指有些妇女被认为需要承担家庭责任，因此她们属于无法将自己全部的精力投入工作赚钱的那部分人。
这种多样化不仅限于性别，还包括有灵活工作时间的学生和年纪较大的工人，尤其是在法定退休年龄提高之后，他们出于健康和福利原因也选择加入。最近，雇佣移民工人已被用来挑战工作时间规范，许多移民工人被提供临时工作，尽管他们可以长时间工作。这里可能存在一个悖论：最愿意工作时间最长的人，却只能获得最短的带薪工作时间保障。劳动力供给的变化也具有全球性。理查德·弗里曼认为，全球生产体系为西方企业在全球南方开辟了巨大的劳动力储备。无论是通过离岸外包、平台工作还是移民，较富裕的北方经济体与全球南方经济体之间的边界变得越来越模糊。
监管变化是影响工作时间规范多样化的第三个因素，既可以看作是劳动力和资本之间权力平衡变化的反映，也可以看作是其原因。即使各国变化的程度和形式各不相同，但某种程度的保护削弱是相当普遍的。服务业就业的扩张导致了监管的弱化，因为许多以服务为导向的行业从未得到有效的组织。此外，各国在工作时间监管方式上存在着巨大的历史和现实差异，这些差异要么直接存在，要么间接存在，即通过限制非标准合同的使用。然而，即使是监管最严格的国家之一——法国——其全职工作时间由国家主导监管，兼职工作最低标准为24小时（换句话说，根据法国法律，雇主通常需要为兼职工人提供每周至少24小时的有偿工作），也仍然在经历工作时间规范的多样化，这相当于Devetter和Valentin所说的连续工作日的瓦解。因此，虽然法规在一定程度上遏制了工作时间规范多样化的趋势，但在缺乏强大的劳动力组织的情况下，这些法规远未完全发挥作用。
近期趋势的另一个特点是专业和其他高技能工作的增长，其中许多工作可能不受国家规范的严格监管，但正如Howcroft和Taylor在本期中指出的那样，职业社群可能会产生不同的工作和时间组织逻辑，以及在遵守“时钟”时间限制方面不同的优先事项，特别是如果社群享有一定程度的自主权来管理流程时间中更不可预测的元素——即完成非常规任务所需的时间。在高级专业和管理工作中，永远在线的文化变得最为普遍，由于无偿加班，工作时间往往最长，这来自对他们无论花费多长时间都要完成工作职责的期望。此外，随着组织结构化职业的减少，这些群体面临着在带薪工作时间之外参加培训和个人发展的压力，导致Howcroft和Taylor所称的“第三时间”的增长。这些趋势导致了所谓的时间贫乏、收入丰富的家庭的出现，尤其是当伴侣也从事专业或管理工作时。
导致工作时间规范多样化的另一个因素是，法律监管的主导模式在规范定义和应用方面表现出更大的灵活性。欧盟1994年的《工作时间指令》采用长达一年的基准期来调整工作周长度，就体现了这种方法。在这方面，它遵循了20世纪70年代一些欧洲国家发展起来的一种模式。早在1971年，比利时法律就规定了正常工作周为40小时，并规定每周最多可加班10小时，或在三个月的基准期内最多可加班40小时——通过集体谈判可延长至一年。这种“谈判灵活性”技术允许集体协议调整或偏离法定标准，随后其得到了广泛采用——在欧盟内部和欧盟以外的地方，该指令是主要推动力。通过这种方式，该指令虽然旨在设定跨国权利的下限，但也为工作时间法引入了新的灵活性和复杂性，损害了减少总工作时间的传统目标。
欧盟还一直走在规范所谓非标准工作形式的前列，这些工作形式与全职、无限定期限和直接签订劳动合同的标准雇佣关系不同。在这方面，欧盟效仿了某些成员国的做法，这些成员国采取了双重策略，即承认兼职、固定期限和临时代理工作的法律效力，同时控制公司对这些工作的使用，并让适用于这些形式的条款和条件与适用于标准雇佣关系的条款和条件相一致。
德国自20世纪60年代初起就有法律要求使用固定期限合同必须有正当理由，并从20世纪80年代中期开始对不需要正当理由的固定期限合同的期限进行限制。法国是首批在1979年设定固定期限合同数量和期限限制的国家之一，这些合同被认为是在长期雇佣之前签订的【9】。20世纪70年代末和80年代初，法国首次通过法律，要求对兼职和固定期限合同工给予与全职或终身制工作同等的待遇，这种模式传播到其他国家，并于20世纪90年代末融入欧盟指令。平等待遇原则在派遣工作中的应用早在1982年就已在法国法律中实现，并成为2008年欧盟指令的基础。
【9】译者注，这里的fixed-term contract指的是诸如一年、三年的合同。合同可以在到期之后不续签。而与之对应的是permanent contract，即终身雇佣或无期限雇佣，这是一种只要员工不想离职，公司很难解雇员工的合同。这里想表达的意思是，在签订终身雇佣的合同之前，可以签有限数量的固定期限合同。
随着欧盟关于不同就业形式的指令在国家层面落地，它们促使劳动力市场灵活性政策方向发生转变。尽管20世纪80年代和90年代欧洲国家倾向于在核心劳动保护范围之外推广使用固定期限合同，但大约十年前，人们开始将固定期限和临时派遣工作重新纳入主流就业模式。在某些圈子里，就像意大利关于“单一就业合同”的辩论一样，这与放松适用于标准雇佣关系的保护的目标相结合。在2014年和2015年通过的法律中，意大利立法机构取消了对使用固定期限和临时派遣合同的约束，并限制了因不公平解雇而恢复原职的可能性。然而，到2018年，“尊严法令”恢复了使用非标准就业合同要有正当理由的要求。在西班牙，经过一段时间的放松管制之后，也出现了类似的转变，重新开始对固定期限和派遣工作进行监管。欧盟内外的一些国家都有法律规定，在兼职或随叫随到的工人工作达到一定的最低服务期后，应提供更固定的工作，或支付等待时间的报酬。随着时间的推移，监管趋向于在标准雇佣关系之外承认更多种类的就业形式，同时工作时间法律也使标准模式本身在运作方式上更加灵活。然而，这些变化并没有导致标准雇佣关系的衰落，至少作为一种监管模式：它仍然是非标准形式所参照的规范，并且因为一些原因，也使非标准形式与其保持一致。它还继续为工作时间规范设定标准。这在多大程度上意味着法律未能跟上实际工作实践的变化，这是政策制定者目前面临的难题之一。虽然人们普遍认识到劳动法能够不断发展以适应新的技术和组织条件，但显然存在这样的风险：当前的法律模式可能会因不适用该法律的工作形式的兴起而被绕过或变得无关紧要。
技术进步的影响
上述工作时间多样化趋势可能因当前平台经济和算法管理的普及而加速，但数十年来，人们已经认识到福特主义标准雇佣关系的工作时间模式的衰落。国际劳工组织工作时间专家Messenger一直在强调多样化的程度，甚至在2005年就已经识别出过去一二十年出现的新趋势——这一趋势导致“工作时间日益多样化、分散化和个性化，企业业务要求与工人对工作时间的需求和偏好之间的矛盾日益加剧”。
尽管标准工作时间规范长期以来面临着这些挑战，但本期特刊中的许多论文都将注意力集中在最近的技术条件上。因此，一个关键问题是，在当前的技术浪潮下，是否发生了一些新的事情，使现在成为工作时间的关键时刻？我们是否经历着先前趋势的强化，一次阶跃变化，甚至可能导致标准雇佣关系、相关工作时间规范及其在劳动法中的基准作用的终结？这场辩论在许多方面都反映了之前技术浪潮中的辩论——据称预示着工作的终结和标准雇佣关系的消亡。在当前有关人工智能和数字化的辩论之前，工作时间规范面临的挑战大都是由新技术推动的；因此，可编程机器促进了即时生产，零售业的电子销售点技术开启了服务业的灵活调度（同时愿意从事兼职工作的劳动力不断增长），全球生产链依赖于互联网和移动技术提供的新控制机会，实现对外包和离岸劳动流程的实时远程管理。所有这些发展都与对技术性失业和来之不易的工人保护被侵蚀的焦虑浪潮有关。本期特刊中的论文确实提出了对工作时间以及相关工人保护和权利的发展的担忧，这并不是因为它们从根本上来说是新的，而是因为通过增加长期压力，它们可能会导致偏离标准雇佣关系及其对工作组织和工作时间的影响的临界点。
对于标准雇佣关系的未来及其工作时间规范和保护，有三个特别的问题引人注目。首先，Piasna认为，算法管理及其对有偿工作时间的原子化和标点化不再局限于仍处于边缘地位的零工经济，因为“人工智能支持的对劳动力的监督和控制正越来越多地被整个经济所采用，包括传统就业环境”。其次，正如Pulignano等、Fernández Massi、Longo和Piasna所指出的那样，平台通过让资历较低、经验较少和地理位置偏远的人能够与经验更丰富、资历更高的本地劳动力在价格和灵活性上展开竞争，促进了广泛而持续的工作任务竞争。通过引发低工资和高工资经济体之间的竞争，与平台工作相关的无偿工作时间变得更加可持续，因为即使考虑到无偿工作时间，（低工资经济体中劳工）所赚取的工资仍然超过可比的本国收入。第三个值得关注的领域是工作时间安排的变化对国家内部不平等的影响。正如Devetter和Valentin发现的那样，低技能工人在工作日延长的同时面临着有偿工作时间减少的问题，而另一方面，管理者正在巩固他们获得连续的、高薪的工作时间的机会。工作量和报酬不平等加剧的趋势为减少工作时间带来了新的挑战。采取措施确保在减少工作时间的情况下不损失收入，不足以满足低技能工人目前的收入需求——他们可能并不认为缩短工作时间是他们的首要任务。
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